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◆コンピテンシー学習のポイントは目標設定

前回はコンピテンシー学習の進め方について述べた。コンピテンシーを学習するにあたっては、何がポイントになるのだろうか？

コンピテンシー開発とは行動できるようになるということである。そのためには行動を繰り返し行う必要がある。なおかつ、単に繰り返したのではだめ。失敗を繰り返してもコンピテンシーは高まっていかない。

コンピテンシーはパターンであるので、その目標の設定によって行動の難易度が決まってくる。これがコンピテンシーの高い／低いという話になる。つまり、コンピテンシーの高い人は難しい目標に対して対応ができるが、低い人は易しい目標しか対応できない。スキルも同じような側面がある。

◆リスク管理力の例

一つ、例を考えてみよう。製品開発プロジェクトのプロジェクトマネジャーのリスク管理力というコンピテンシーを考えてみる。リスク管理力のコンピテンシーの高い／低いはおそらくリスク識別能力では決まらない。プロジェクトマネジメントのスキルがあれば、リスクはそれなりに想像がつく。システムのサポートを得ることもできるだろう。

リスク管理力のコンピテンシーが問われるのは、リスク事業が生起の発見である。たとえば、要員Ａの力量不足というリスクを想定していたとする。リスク管理力のコンピテンシーの低いプロジェクトマネジャーＸは、おそらく、Ａの仕事の進捗報告を見て初めてこのリスクの発生に気がつく。ところが、リスク管理力が高いプロジェクトマネジャーＹは、普段の会話を交わしている中で気づく。もっと高いＺはそれを確認するような行動をとるだろう（本人には分からない形で試している）。

この２つを較べると、プロジェクトマネジメントの結果に歴然とした差が生じることは明らかだ。

◆目標設定の例

そこで、低い人も高くなりたいと思うわけだが、上で述べたことは、いきなり、Ｚのような行動をとろうとしてもまず取れない。試していることを相手に見透かされて、モチベーションを下げるのがオチだ。そこで、まず、Ｙ、あるいはもう少し、低い目標を掲げる。目標の高さのポイントはその時点でも２回やれば１回はうまくできるだろうというレベル。

そして、実際にそのような行動をとるように心がけていく。容易な課題でも、成功すれば自信になる。５回やって５回成功する自信ができれば、目標を挙げていく。くれぐれもムリをしないことがポイントである。

うまく習慣化ができない人は、一般的に目標設定がまずい。難しすぎるので、何度やってもできない。そのうち、いやになって努力をやめてしまうというパターンが多い。ここをクリアすることが肝心である。